你的工资有多少呢？

去年年底，厦门大学教育研究院鲍威团队在一项关于研究型大学教师薪资的研究中提到，我国高校教师年均薪资约为15.54万元，在其选取的20个主要国家中排名倒数第二，仅在印度之前。换算后，我国高校教师平均薪资仅相当于瑞士高校教师的30%、美国高校教师的39%、德国高校教师的48%，也仅为同期墨西哥、巴西高校教师薪资的83%、85%。

更值得关注的，是这项研究提出的“门槛效应”。

研究显示，薪资对科研与教学的激励，并不是线性增长的，而是存在明显阈值：年薪约16万元，才开始对科研产出产生显著激励；而对教学投入产生正向影响，则需要接近19万元。

与此同时，薪资增长对科研产出具有正向促进作用，但对教学投入却呈现轻微抑制。在控制了教师性别、年龄、工作年限、职称、学科专业等变量及院校固定效应后，薪资每增加1万元，科研产出增加0.23个单位，而教学投入减少0.009个单位。

“研究发现，当薪资水平低于门槛阈值时，薪酬激励难以形成稳定的职业安全预期，甚至可能在客观上弱化教师的教学积极性。”

进一步来看，收入结构的问题同样突出。

根据公开研究数据，目前我国高校教师收入中，基本工资占比约为30%，其余部分主要来自绩效、课题经费及各类补贴。而对比国际经验，日本国立大学基本工资占比通常在70%—80%，美国高校则在60%—80%之间。

当基本工资占比过低时，教师收入就高度依赖“能不能拿到项目”。有项目，收入尚可；项目断档，收入随之下滑。这种不确定性，会把大量时间与精力“推向”课题申请、论文发表等可量化指标。

再往深一层看，收入差距问题也在放大群体焦虑。上述研究显示，我国高校教师内部最高与最低薪资之比约为3.48，在比较国家中位居前列。这种差距，在一定程度上强化了竞争，但也使得青年教师承受更高的不确定性压力。

也正因为这些问题开始累积，在2026年全国两会期间，关于高校教师收入的讨论再次被推到公共议题中。

全国政协委员尹艳林提出，应深化科研院所、高校及国企的收入分配改革，合理提高科研人员待遇，并适当提高教师、医生等公共服务群体的收入水平。

与此同时，还有一些更具体的制度讨论，比如职称评价改革、教龄定级等建议，也开始被重新提起。

这些讨论背后，其实指向的是同一个问题：一份需要长期投入的职业，是否应该有一个更稳定、可预期的回报结构？不仅仅是“谁更会竞争，谁拿得更多”。

当然，我们也必须承认，薪资并不是唯一变量。即使收入提高，如果评价体系仍然高度依赖科研指标，资源分配仍然高度竞争化，那么行为结构也很可能不会发生根本改变。换句话说，钱的变化，未必自动带来时间分配的变化。

所以问题的关键，从来不只是“工资高不高”，而是“这套系统在奖励什么”。

奖励科研，还是也奖励教学？奖励短期产出，还是长期积累？奖励竞争，还是也保留稳定？

有人说，高校老师薪资低，是因为“稳定”和“寒暑假”作为隐性福利抵消了。这话听起来有道理。但经不起推敲。

稳定？非升即走了解一下。三年考核不过就走人，铁饭碗早就没了。寒暑假？换一种方式加班而已。所以，别再拿“稳定”和“寒暑假”来安慰高校老师了。

他们不需要安慰。需要的是——

一个配得上付出的收入。

一个能安心做学术而不是整天担心房贷的收入。

这一天会来吗？不知道。但至少，现在有人把“倒数第二”这个事实摆到台面上了。有数据，有对比，有研究。剩下的，就看有没有然后了。

在那之前，还是得去填表格、写本子、给学生改论文。

▼

期刊查询及选刊